下班后要回復客戶及老板無休止的消息和電子郵件，周末被要求去開會或者培訓、上課，節假日被單位安排出差…………最近，不少網友在網上吐槽遭遇“隱形加班”問題。

“隱形加班”，不是個例，而是當代勞動者面臨的普遍問題。今年的“兩高”報告中首次出現“隱形加班”“離線休息權”等提法。一起“隱形加班”勞動爭議案也入選為“新時代推動法治進程2023年度十大案件”，該案系全國首例在裁判文書中明確“隱形加班”問題、首次對利用微信等社交媒體進行“隱形加班”提出相關認定標準的案件。

近日，記者聚焦“勞有所得、勞有所息”，就“離線休息權”背后的“隱形加班”問題展開調查。

關注：“隱形加班”問題走向臺前

互聯網的發展讓加班不受地點和時間制約，“隱形加班”的情形越來越常見，暴露的問題也從“幕后”走向“臺前”。

今年5月，廈門某銀行原客戶經理陳女士在辦理辭職手續的同時，退出了公司所有的微信工作群，共有100多個。“以前，只要沒睡覺，群里的信息都要回復，客戶和領導的需求也都要處理。”陳女士告訴記者。

陳女士遭遇的正是“隱形加班”的一種情形。記者了解到，所謂的“隱形加班”，即休息時間要完成工作任務，使用互聯網和通訊軟件隨時隨地加班。這種加班將工作時間與私人時間完全混在一起，又不能享受加班費，讓職場人不知不覺“被加班”。

在小紅書平臺上，一位我省的女生也分享了自己“隱形加班”的經歷。“休假也要快速響應，遠程處理公司任務;群消息必須回復，否則就會被約談;企業內卷，內耗工作加劇，需完成工作之外的周報、月報，包裝自己的工作…………”該女生說，在這樣的工作環境下，她的身體始終處于高壓狀態，生怕消息或電話回復不及時。

2023年，北京市第三中級人民法院審理的一起勞動爭議案件，被稱為“隱形加班第一案”。根據披露的案情，李美(化名)是北京某科技公司的產品運營，勞動合同中約定李美執行不定時工時制度。后來，李美因加班問題與公司發生勞動爭議。李美提交微信聊天記錄、釘釘打卡記錄中顯示，她經常在下班后或者假期間使用社交軟件與客戶、員工溝通。李美提出，公司應該支付她加班費用。

北京三中院認為，李美在部分工作日下班時間及休息日利用社交媒體工作已經超出了簡單溝通的范疇，該工作內容具有周期性和固定性的特點，有別于臨時性、偶發性的一般溝通，體現了用人單位管理用工的特點，應當認定構成加班。法院據此判決某公司應向李某支付加班費3萬元。

這起“隱形加班第一案”，創造性地提出了將“提供工作實質性”原則和“占用時間明顯性”原則作為對“隱形加班”問題的認定標準。

鑒于微信成為一項主要工作溝通形式，記者以“微信、加班、休息”為關鍵詞，在中國裁判文書網上搜索勞動爭議案件，結果顯示：2019年為1992件，2020年、2021年、2022年分別為2828、2826、2519件，2023年回落至1775件。

北京中簡(廈門)律師事務所律師束新康認為，2020年-2022年間線上辦公激增，導致工作和休息時間不規律;此外，自媒體發展也促進勞動爭議相關資訊的傳播，降低了勞動法律知識以及訴訟維權的門檻，推動了維權案件的增加。

障礙：維權難存在于各方面

記者在中國裁判文書網上搜索“隱形加班”，發現公布的案例僅4起，其中2起法院判決支持“隱形加班”勞動者獲得加班費補償，其余2起不支持。記者采訪多家法院了解得知，目前在我省司法實踐中，此類案件較少。在對勞動者的采訪中，多數勞動者認為此類維權的“贏面”不大，因此維權積極性不高。

記者采訪得知，即使明知自己系被迫“隱形加班”，陳女士在離職時也并沒有向公司提起加班補償。談及原因，陳女士說：“(要補償)太天真了，公司里(維權)失敗的案例太多了。”又比如某MCN公司(網紅經紀公司)的小紅書運營人員小俞(化名)，在彈性工作制下，處于隨時隨地待命工作狀態，“工作時間沒有標準，要補償也難量化”。

對此，束新康表示，線上“隱形加班”的認定存在證據、司法等層面上的障礙————在證據層面，勞動者要舉證超額加班的難度很大;司法層面，加班時長等“隱形加班”尺度難界定。

在中國裁判文書網今年1月發布的由遼寧省營口市中級人民法院作出的一份勞動爭議民事判決書中，記者也窺探到類似案例維權的難度。判決書中顯示，法院雖認為從原告提交聊天記錄內容、通話記錄及原告的工作職責可知，原告在部分工作日下班時間、休息日等利用微信及電話工作已經超出了簡單溝通的范疇，應當認定構成加班，但利用微信及電話的加班不同于傳統在工作崗位上的加班，加班時長等往往難以客觀量化，用人單位亦無法客觀上予以掌握。故對于原告要求給付加班費的請求，一審法院不予支持，二審維持原判。

有業內人士告訴記者，加班的舉證責任主要在勞動者方，舉證難、證據不充分是法院不支持的主要原因，因此訴訟成本以及敗訴的可預期讓勞動者望維權而卻步，立法的滯后性也導致“隱形加班”維權難以形成氛圍。

此外，勞動者決定維權與否，還被社會及市場觀念影響著。陳女士坦言：“只有離職的人才有可能去維權，否則就是‘瘋了’、在公司待不下去的。”同時，若下定決心維權，待再次求職，新公司做背景調查時，司法記錄也會影響新公司的錄用。考慮到這些問題，即使得知有成功案例，陳女士最終還是放棄了索要賠償。

探索：如何維護離線休息權?

為了讓勞動者在線工作有收益、離線休息有保障，我國勞動和司法部門已經進行了一定探索。

2023年11月，人力資源和社會保障部頒布了《新就業形態勞動者休息和勞動報酬權益保障指引》，對平臺企業和平臺用工合作企業如何確保勞動者獲得必要休息時間規定了相關指引。其中提及，新就業形態勞動者每日工作時間包括當日累計接單時間和適當考慮勞動者必要的在線等單、服務準備、生理需求等因素確定的寬放時間。企業明確要求新就業形態勞動者在線時間或在指定時間前往指定場所接受常規管理的，企業要求的在線時間和線下接受常規管理時間計入工作時間。

最高人民法院院長張軍在今年的最高人民法院工作報告中明確，把“付出實質性勞動”和“明顯占用時間”作為線上“隱形加班”的認定標準。

“這無疑是順應了數字時代勞動形態的新變化，也是我國在勞動者權益保護方面邁出的一大步。”束新康表示，勞動者可通過這兩個標準判斷自己是否被“隱形加班”：一是結合工作時間，在法定工作時間之外提供勞動，且從時長或頻次來看是否明顯占用了自己的休息時間;二是結合工作內容，根據自己工作崗位形式、工作方式，判斷是否在用人單位安排下提供了實質勞動。

同時，束新康進一步建議，有關部門要細化認定標準，從離線工作時長、工作內容、工作頻率、工作性質等方面予以明確，進一步保障勞動者的“離線休息權”。

此外，對于線上辦公且時間不規律的工作，比如下班時間模糊、上班時間也不確定的工種，束新康建議用工單位采用靈活的考勤制度，如以完成工作、達成績效作為評價標準，而不局限于上班時間。

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法治時評：“指尖加班”問題何解?

職場人爭取“離線休息權”的背后，是下班后“不能休”“不敢休”的“隱形加班”問題。今年全國兩會有代表提案，呼吁保障勞動者離線休息權，特別強調了勞動者在法定或約定工作時間之外，有拒絕通過數字工具進行工作聯絡或處理相關工作事宜的權利。這表明了“隱形加班”問題正從職場人私下吐槽的背后，走向全國性關注的臺前，相關解決策略也在逐漸形成共識。

科技的發展讓“指尖加班”的影響面越來越廣泛。“只要不睡覺，就要對接工作”的情形并不局限于一個人、一個行業，而是如今職場普遍存在的問題。而在勞動形態變化下，因缺乏制度跟進，一些打工人“隱形加班”求償難、過勞等問題隨之而來。

從現有數據及調查采訪中了解到，現實中“隱形加班”維權的案例很少。大多勞動者認為，維權成本大，成功概率低。而證據提供難、工作難量化是不支持主要原因。

今年最高人民法院工作報告中提到，把“付出實質性勞動”和“明顯占用時間”作為線上“隱形加班”的認定標準，讓在線工作有收益、離線休息有保障。這是司法實踐探索“離線休息權”的一大邁步。

筆者認為，對“離線休息權”立法是大勢所趨，也是民心所向，只有通過立法，用制度保障勞動者“能夠休”的權利，勞動者才“敢于休”，并積極運用法律維護自己的合法權益。

此外，由于新業態催生了多元職業，在針對“離線休息權”立法時，立法者不僅要考慮細化“隱形加班”的實質性勞動內容、加班時長等標準，指導勞動者認識與辨別“隱形加班”，還要引導用人單位針對新興職業采取靈活的用工制度，構建和諧共贏的勞資關系。

(本報記者 余晶)