勞動最光榮，勞動者最美麗。在對勞動者辛勤付出進行禮贊的同時，也應關注到部分勞動者正遭遇權益受損的困境。未簽勞務合同，能否追回工資；已超過退休年齡，主張的誤工費能否獲得支持；勞動者請求確認勞動關系是否受時效限制；退休按身份證年齡還是檔案年齡；用人單位單方調崗，可以說“不”嗎……本期普法版面選取幾個案例，通過案例分析、法律解讀，讓廣大勞動者了解自身應享有的權利，知曉維權的途徑和方法，希望幫助廣大勞動者更好地了解勞動法律法規，在工作中切實維護自身合法權益。

案例一

用人單位單方調崗，勞動者有權拒絕嗎？

法院：違法調崗，應支付經濟補償金

□本報記者 林揚陽 通訊員 柳云鳳 何詩蓉

用人單位對勞動者工作崗位進行調整應符合勞動合同法的規定，若用人單位不合理調崗，勞動者有權說“不”嗎？惠安縣人民法院就審理了一起因公司單方調崗引發的勞動爭議案件，法院判決公司向勞動者支付經濟補償金。日前，泉州市中級人民法院二審維持原判。

案情回顧

2020年9月，小王（化名）入職惠安縣某食品公司工作，崗位為區域經理，雙方簽訂書面勞動合同，約定公司有權根據工作需要以及業績考核情況調整小王的工作崗位和地點等。

2024年3月，該公司決定免去小王甲地四級區域經理職務，調整其為乙地一級銷售主管。由于兩個崗位距離跨度數百公里，且調整前后薪酬明顯降低，小王明確表示不同意調崗降薪，仍在原工作地點考勤。

此后，惠安縣某食品公司多次下發處理通報，以小王未在新崗位地點打卡為由認定考勤無效，異地開展針對小王一人的崗位培訓，并表示未參加培訓視為曠工，曠工3天以上視為主動辭職。

2024年4月，小王以惠安縣某食品公司無故改變工作地點及職級為由，書面通知公司解除勞動合同。并在此后申請仲裁，主張解除勞動合同，且要求公司支付其被迫解除勞動合同的經濟補償，仲裁委裁決支持該請求。惠安縣某食品公司不服裁決，向惠安法院提起訴訟。

法院審理：

惠安法院經審理認為，用人單位行使用工自主權應具備合理性和必要性，不得損害勞動者合法權益。

工作崗位、工資報酬系勞動合同的重要內容，惠安縣某食品公司在未與小王協商一致的情況下，僅憑勞動合同約定，對小王的工作崗位、工資報酬作出重大調整，對小王的工作和生活產生重大影響，且未能提供必要的補償措施，屬于違法調崗。小王據此主張解除勞動合同，并要求支付經濟補償，符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、第四十六條相關規定，故法院判決支持小王的訴求。

宣判后，惠安縣某食品公司不服提起上訴，二審法院駁回上訴，維持原判。

法官說法：

用人單位作出重大調整時，應當與勞動者協商

在市場經濟環境下，用人單位基于生產經營需要，進行組織架構調整及人力資源配置優化屬于正常現象。法律允許用人單位根據自身生產經營需要，合理調整勞動者的工作崗位及工作地點，這不僅有利于保障用人單位長遠發展，也有利于構建和諧穩定的勞動關系。

需要注意的是，用人單位在作出重大調整時，應當與勞動者充分協商，盡量通過變更或補充簽訂勞動合同的方式進行調整；若未能協商一致，在基于用工自主權對勞動者工作崗位或地點進行調整時，也要將勞動者權益保障納入重點考量范疇。

此外，作為勞動者，也應理解用人單位的發展需求，在發生調整時，充分了解對自己權益的影響，積極與用人單位開展協商，共同構建動態調整中的新型和諧勞動關系。

案例二

沒簽勞務合同，僅憑欠條能否拿回工資？

法院：可以，欠條證明雙方之間形成勞務關系

□本報記者 彭冬晴 通訊員 吳智文 陳玉川

在未與雇傭方訂立書面勞務合同的情形下，若勞動者已實際提供勞務，但被拖欠了工資，手上只有欠條，能否追回工資？近日，尤溪縣人民法院審結一起勞務合同糾紛案件，判決被告肖某支付62萬余元工資款。

案情回顧：

肖某承包尤溪某礦業公司采礦業務期間，雇傭余某等20名工人進行采礦作業。做工結束后，經結算，肖某應支付工人工資62萬余元。

盡管余某等人多次催討，肖某始終以資金緊張為由搪塞，僅出具一張結欠工資款的欠條作為回應。無奈之下，余某等20名工人向尤溪法院提起訴訟，要求肖某支付拖欠的工資款62萬余元。

法院審理：

尤溪法院經審理認為，肖某在承包尤溪某礦業公司采礦業務期間，雇傭余某進行采礦作業。經雙方結算勞務費用后，肖某向余某等人出具了欠條且內容載明，肖某結欠余某等人開采工資和其他工資共計62萬余元，因此雙方之間形成勞務關系。故法院判決肖某應向余某等20名工人支付勞務報酬62萬余元。今年1月，余某等人申請強制執行，欠款成功發放。

法官說法：

勞動者享有取得勞動報酬的權利

根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國民法典》相關規定，勞動者與用人單位或雇傭者發生勞動爭議，可以通過申請調解、仲裁或向人民法院提起訴訟等方式依法維權。

勞動者為雇主提供勞務，即便未簽訂書面勞務合同，也可通過收集工作記錄、工作證、考勤記錄、同事證言以及欠條等各類證據，以此證明勞務關系的存在。同時，提醒廣大雇主，應嚴格遵守法律法規，規范用工行為，按時足額發放勞動報酬，共同營造和諧穩定的勞務關系與良好的用工環境。

案例三

勞動關系終止一年，勞動仲裁為何被駁回？

法院：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年

□本報記者 陳靜

在勞動糾紛領域，勞動者請求確認勞動關系是否受時效限制一直是備受關注的焦點問題。近期，莆田市涵江區人民法院審理一起勞動爭議仲裁案件，法院最終認定勞動者請求確認勞動關系已超過一年的仲裁時效期間，判決駁回訴訟請求。

案情回顧：

自2006年11月起，成某在甲公司工作，后甲公司將其轉給莆田某公司，由某公司管理并發放工資。2014年2月至2023年11月12日，成某在莆田某公司就職期間，某公司自2015年5月27日起至2024年1月3日止通過銀行轉賬向成某支付工資。2024年12月9日，成某向勞動仲裁委申請勞動仲裁，請求確認成某與某公司自2006年11月19日起至2023年11月12日止存在事實勞動關系。同日，勞動仲裁委認為成某的仲裁請求已經超過仲裁時效，并作出不予受理通知書。

成某不服該仲裁決定，遂訴至涵江法院，請求確認其與某公司自2006年11月19日起至2023年11月12日止存在事實勞動關系。

法院審理：

涵江法院經審理認為，勞動者申請仲裁確認勞動關系的時效期間為一年，某公司與成某均認可勞動合同履行至2023年11月12日止，成某于2024年12月9日提起勞動仲裁，其并未舉證證明其自勞動關系終止之日起一年內向某公司主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者某公司同意履行義務，故應由成某承擔舉證不能的法律責任。據此，涵江法院認為成某請求確認勞動關系已超過一年的仲裁時效期間，判決駁回成某的訴訟請求。

法官說法：

勞動者應當在仲裁時效內主張權利

根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

勞動爭議仲裁時效是指權利人于一定期間內不行使請求勞動爭議仲裁機構保護其權利的請求權，就喪失該請求權的法律制度。設立勞動爭議仲裁時效制度的目的，一方面是為督促勞動者及時維權、避免證據滅失影響事實查明，保障爭議處理的公平性；另一方面，也有利于維護勞動關系穩定，提高司法資源利用效率，防止爭議久拖不決影響社會經濟秩序。也提醒勞動者，勞動仲裁是有時效限制的，勞動者知曉自身權利受到侵害時，應當在法律規定的仲裁時效內主張。如果怠于行使自身權利，不僅可能會因時間太長、證據滅失而導致維權困難，還會因為超過仲裁時效而導致自身權利不受法律保護。

案例四

聘用“小時工”是勞動關系還是勞務關系？

法院：非一次性勞務，雙方形成勞動關系

□黃穎嫻

近年來，以“小時工”“鐘點工”為主要形式的非全日制用工越來越多，這樣的方法雖然靈活方便，但由此產生的勞動爭議也隨之增加。近日，長汀縣人民法院審理了一起勞動爭議案件。

案情回顧：

因工作需要，長汀某食品公司對外發布招聘信息。2023年12月25日，羅某被長汀某食品公司聘為食品包裝小時工。雙方未簽訂書面勞動合同，但約定了工作時長、工資結算方式、上下班考勤等內容。羅某按約定每天上班進行打卡簽到，聽從長汀某食品公司的工作安排。其間，長汀某食品公司法定代表人邱某通過微信轉賬方式向羅某支付2023年12月及2024年1月的工資4000余元。

2024年2月15日上午，羅某在長汀某食品公司工作期間滑倒受傷，被送往醫院治療。羅某受傷后，邱某以微信轉賬方式先后3次向其支付醫療費共計4000元。羅某受傷后未再前往長汀某食品公司上班，后雙方因羅某受傷事故發生糾紛，羅某向長汀勞動仲裁委申請勞動仲裁，請求確認其與長汀某食品公司自2023年12月25日至今存在勞動關系。長汀勞動仲裁委于2024年8月9日作出裁決書，裁決羅某與長汀某食品公司自2023年12月25日至2024年2月15日存在勞動關系。長汀某食品公司不服該裁決，訴至長汀法院。

法院審理：

長汀法院經審理認為，羅某與長汀某食品公司符合法律規定的用工主體資格，該公司在運營管理中實行較為完善的考勤打卡制度，工作內容是聽從公司管理人員的安排，羅某工作所需的工具、用品系由公司提供，應視為羅某接受該公司的管理；其次，羅某提供的勞動亦是該公司的業務組成部分，且羅某在該公司持續穩定工作一個多月，并非是一次性勞務，其提供勞動的對象是特定的，其勞動報酬系由長汀某食品公司固定按月支付，其主要收入亦來源于長汀某食品公司，經濟上具有依賴性。綜上，羅某提供勞動的行為并不符合工作臨時性、報酬即時結清等勞務關系特征，而是具備勞動關系特征，雙方之間形成勞動關系。

2024年12月，根據《中華人民共和國勞動法》第二條、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條、《中華人民共和國民事訴訟法》第六十七條及《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第九十條、第九十二條規定，長汀法院依法判決確認長汀某食品公司與羅某自2023年12月25日起至2024年2月15日止存在勞動關系。

法官說法：

觸及“非全日制用工”紅線可能賠償雙倍工資

近年來，我國非全日制勞動用工形式呈現迅速發展的趨勢，用人單位稍有不慎就可能觸及“非全日制用工”的紅線，輕則補足待遇，重則賠償雙倍工資。對于用人單位而言，“非全日制用工”一定程度上可節省人力成本，提高工作效率，但不是所有崗位都適用該模式。為最大限度降低“非全日制用工”風險，建議用人單位謹記判定要素，做好日常管理各個環節的證據固定與搜集。

案例五

身份證和檔案不一致，退休年齡怎么認定？

法院：以檔案最先記載的出生時間為準

□本報記者 余凌云 通訊員 趙夢靜

當身份證與檔案記載的出生時間不一致時，如何認定其出生日期、退休時間？近日，霞浦縣人民法院發布一起涉某社保中心基本養老保險資格認定糾紛案件，對退休年齡相關問題進行解答。

案情回顧：

林某某出生于1963年11月，1981年應征入伍，退伍后補員至工廠工作。臨近退休時，林某某向社保中心申請辦理退休手續，卻因身份證登記的出生年月（1966年11月）與檔案中《退伍軍人登記表》記載的出生時間（1963年11月）不一致，遭社保中心以“未滿60周歲”為由拒絕受理。林某某提起行政復議未果后，向霞浦法院提起訴訟。

法院審理：

霞浦法院經審理認為，根據《勞動和社會保障部關于制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》（勞社部發〔1999〕8號）及福建地方規定，職工出生時間實行“身份證與檔案結合”認定，若兩者不一致，以檔案中最先記載的出生時間為準。

此案中，某市征兵辦、退役軍人事務局均出具證明，確認林某某入伍登記出生年月為1963年11月，其《退伍軍人登記表》雖為復印件，但與上述官方文件相互印證，形成完整證據鏈。即便社保中心以“入伍檔案丟失”為由抗辯，法院仍認定：檔案中“最先記載”的出生時間（1963年11月）具有法律效力，林某某符合60周歲退休條件。

2024年12月，霞浦法院向社保中心發出《預警通知書》，指出行政行為依據不足。最終，社保中心接受法院意見，為林某某辦理退休手續。

法官說法：

身份證與檔案出生時間不一致時，以檔案最先記載為準

《勞動和社會保障部關于制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》（勞社部發〔1999〕8號）文件明確規定：“身份證與檔案出生時間不一致時，以檔案最先記載為準。” 這一規定旨在防止通過涂改身份證或檔案違規提前退休，保障社保制度公平性。

檔案材料的原始性最重要。入伍登記表、招工表等早期檔案是認定出生時間的關鍵，即便部分材料為復印件，若能與官方證明相互印證，仍具法律效力。填寫檔案時務必準確、清晰，切勿為私利涂改出生日期等關鍵信息。隨意涂改可能導致檔案失效，甚至面臨法律責任。若遇退休審批爭議，可先向社保部門申請復核，對結果不服的，可依法申請行政復議或提起行政訴訟，通過法律途徑維護權益。

在此，提醒廣大職工應重視檔案填寫的準確性，守護自身合法權益；行政機關亦需嚴格依照法定程序審查，避免 “機械執法”。