拒絕調崗遭到降薪 員工訴至法院索賠

法院：用人單位應支付經濟補償金

在勞動合同履行過程中，常會涉及到工作崗位調整的問題。若未協商一致，用人單位能否擅自調崗？近日，龍巖市新羅區人民法院審結一起因勞動合同履行、調崗降薪引發的勞動爭議案件，維護了勞動者的合法權益。

案情回顧

琪琪（化名）自2017年7月18日起，先后與多家公司簽訂勞動合同，工作均與某品牌營銷相關，從事銷售類工作，工作地點也多在某品牌旗下項目所在地。2022年7月1日起，琪琪與某品牌關聯的某房地產公司多次簽訂勞動合同。

2024年2月，某房地產公司以受外部市場環境變化影響、銷售業績下滑，需提升業績為由，向琪琪發送《調崗通知書》，將其崗位由銷售助理調整為銷售顧問，職級從G6升為G7，薪酬待遇和工作地點保持不變。琪琪次日回復，因調崗后的薪資待遇與工作內容無明確文件說明，拒絕調崗。

從2024年3月起，某房地產公司未足額發放琪琪工資，雖補發了3月至5月工資差額，但6月起仍不足額支付。琪琪不同意調崗降薪，于2024年8月26日向某房地產公司發出《被迫解除勞動關系通知書》，并于當日向龍巖市勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，提出解除勞動關系、支付工資差額、經濟補償金以及出具解除勞動合同證明等請求。仲裁委員會作出裁決后，琪琪不服，向新羅法院提起訴訟 。

法院審理

調崗降薪不合理，應支付經濟補償金

經審理，法院認為，琪琪解除勞動關系的時間及工資差額，公司無異議，法院予以確認，雙方勞動關系于2024年8月26日解除，公司應支付2024年6至8月工資差額5300余元。

在解除勞動合同經濟補償金方面，某房地產公司對琪琪調崗降薪屬于變更勞動合同履行內容，未與琪琪協商一致，該調崗降薪不合理。琪琪據此解除勞動合同，根據相關法律規定，公司應支付經濟補償金。琪琪雖先后服務于某品牌旗下多個關聯公司，但系按公司安排，任職轉換時原用人單位未辦理解除或終止勞動合同手續，也未支付經濟補償金。依據相關司法解釋，琪琪在不同用人單位的工作年限應合并計算。琪琪于2017年7月18日入職，2024年8月26日離職，共7年1個月，經濟補償應按7.5個月計算，以其離職前月平均工資4400余元計算，經濟補償金為3.3萬余元。

對此，新羅法院依法判決，某房地產開發有限公司與琪琪于2024年8月26日解除勞動關系，并出具解除勞動關系證明，向琪琪支付自2024年6月至8月工資差額5300余元以及經濟補償金33000余元。

法官說法

用人單位調崗應與勞動者協商一致

用人單位對勞動者進行調崗降薪屬于對勞動合同內容的重大變更，必須遵循合法、合理、公平的原則，且應與勞動者協商一致。若用人單位未履行相關程序，隨意調崗降薪，勞動者有權拒絕，并可依據法律規定解除勞動合同，要求用人單位支付經濟補償金。同時，勞動者非因本人原因在關聯公司間流轉工作時，其工作年限應連續計算，這一規定旨在保障勞動者的合法權益，避免用人單位通過關聯公司間的人員調動逃避應承擔的法律責任。